2033年9月，海市的秋老虎依旧肆虐，渊渟集团总部的大会议室里，气氛比窗外的天气更加燥热。《全集团末位淘汰制实施细则》的征求意见稿被投影在巨幅屏幕上，李静站在台前，逐字逐句解读着核心条款，额角的汗珠顺着脸颊滑落。台下坐着各部门负责人和员工代表，其中几位元老的脸色阴沉得能滴出水来。
“细则明确，全集团所有岗位统一实行‘季度考核+年度总评’的淘汰机制，每个季度淘汰本部门考核后5%的员工，年度总评后10%的员工将被列为‘待优化对象’，暂停晋升和调薪资格，连续两年总评不合格者直接解除劳动合同。”李静的声音清晰而坚定，“淘汰不是目的，而是通过正向激励和反向约束，让整个团队保持活力。所有考核数据全程公开透明，接受‘申诉委员会’监督。”
话音刚落，战略委员会的元老孙浩就拍案而起：“5%的季度淘汰率太高了！我们战略部门都是做长期规划的，短期内根本看不出业绩，按这个比例淘汰，迟早把核心骨干都逼走！”他的话立刻引发了其他元老的附和，生产部门的张毅紧跟着说道：“我们车间的老技工，手上有几十年的技术经验，考核分数可能不如年轻人，但他们是公司的技术根基，淘汰他们就是自断臂膀！”
年轻员工代表却有不同看法。销售部门的新晋主管陈峰站起身：“我支持这个比例。去年我们部门实行内部淘汰后，人均业绩增长了30%，那些混日子的人被淘汰后，反而激发了大家的斗志。对于技术岗位，可以增设‘技能津贴’和‘传承加分’，既保障老技工的待遇，又鼓励他们带教新人，完全不用怕人才流失。”陈峰的发言获得了不少年轻员工的掌声，会议室里瞬间分成了两派，争论声此起彼伏。
李静早有准备，她点开屏幕上的补充条款：“针对不同岗位的特性，我们设计了差异化考核标准。研发、战略等长期岗位，增设‘项目里程碑进度’‘技术传承贡献’等指标，权重占比40%；生产部门的老技工，只要能通过‘技能等级认证’并带教两名以上徒弟，就能获得‘核心技能保护’，考核排名自动提升10个百分点，基本不会被淘汰。”她顿了顿，拿出一份数据报告，“这是我们在试点期间做的模拟测算，实行差异化考核后，核心技术岗位的淘汰率实际不到1%。”
数据面前，孙浩和张毅的语气缓和了许多，但王鹏却突然开口，语气带着嘲讽：“说得再好，也掩盖不了‘卸磨杀驴’的本质。当年我们跟着林总创业时，要是有这种淘汰制，渊渟根本走不到今天。现在公司壮大了，就想把我们这些老臣一脚踢开，天下哪有这样的道理？”王鹏的话像是一根导火索，原本缓和的气氛再次紧张起来，几位元老纷纷点头附和，要求取消末位淘汰制。
就在这时，会议室的门被推开，林渊走了进来。他手里拿着一份文件，径直走到台前，没有理会喧闹的争论，直接说道：“我刚收到亚马逊龙国区的最新战略规划，他们投入200亿元打造‘跨境支付+物流’体系，目标是三年内抢占20%的市场份额。paypal也和腾信达成合作，下个月就要推出‘社交支付’新功能。”林渊把文件拍在桌上，“现在不是讨论要不要淘汰的问题，而是不淘汰落后者，我们所有人都可能被市场淘汰。”
会议室瞬间安静下来。林渊看着台下的元老们：“我知道大家担心什么。公司会设立‘终身荣誉技工’‘战略顾问终身制’等岗位，为服务满十年、有突出贡献的老员工提供‘免淘汰保护’，待遇比原来提升20%。但这个保护不是无条件的，每年必须完成‘技术传承’‘新人带教’等任务，完不成的话，保护资格自动取消。”他看向王鹏，“王委员，你在公司服务了八年，再过两年就能获得终身制资格，只要你好好工作，根本不用担心被淘汰。”
王鹏的脸色一阵青一阵白，他张了张嘴，想说什么却又说不出口。林渊继续说道：“细则会根据大家的意见修改完善，三天后正式发布。我希望所有人都明白，末位淘汰制不是针对某个人，而是为了让渊渟在激烈的竞争中活下去。愿意和公司一起成长的，我们欢迎；想躺在功劳簿上混日子的，公司不养闲人。”林渊的话掷地有声，没有给反对者留下任何辩驳的余地。
9月15日，修改后的《末位淘汰制实施细则》正式发布。细则不仅增设了“差异化考核标准”和“核心人才保护条款”，还完善了善后保障机制：被淘汰的员工可获得“N+3”的补偿金，公司免费提供为期半年的职业技能培训，并与500多家企业建立了“再就业合作通道”，确保他们能顺利找到新工作。这些条款极大地缓解了员工的抵触情绪，细则发布后，全集团的反对率从40%降至12%。
但王鹏等人仍在暗中抵制。他私下召集了五位元老，成立了“维权小组”，专门收集末位淘汰制执行过程中的“漏洞”。他们找到人力资源部，以“考核指标量化不清晰”为由，要求重新制定战略部门的考核标准；又跑到生产车间，煽动老技工“集体维权”，声称“公司要淘汰老员工”，导致部分老技工开始消极怠工，生产效率下降了10%。
林渊得知后，没有直接打压，而是采取了“公开透明”的策略。他要求人力资源部将各部门的考核指标、计算方法和历史数据全部公开在内部平台，让所有员工监督；同时组织“老员工座谈会”，邀请林建国——林渊的父亲、曾经的工厂老板——分享管理经验。林建国看着台下的老技工，语重心长地说：“当年我的工厂里，有个老技工手艺再好，要是不愿意教徒弟，还阻碍新技术引进，我照样会请他走。真正的技术骨干，不是靠资历保住位置，而是靠技术传承和创新立足。”
座谈会后，不少老技工幡然醒悟。生产部门的老技工刘师傅，主动报名参加“技能传承计划”，带教了三名年轻徒弟，还牵头改进了生产工艺，使产能提升了15%。根据细则，刘师傅获得了“核心技能保护”，还拿到了5万元的创新奖金。刘师傅的转变带动了其他老技工，生产车间的效率很快恢复正常，甚至比以前提升了8%。王鹏煽动的“集体维权”彻底破产，他在元老中的威信也一落千丈。
10月底，第一季度末位淘汰考核正式开始。各部门严格按照细则执行，人力资源部全程监督，申诉委员会处理了12起申诉案例，其中8起因“考核数据错误”重新核算，4起申诉被驳回，整个过程公开透明，没有出现一起违规操作。最终，全集团共有126名员工被淘汰，其中元老仅3人，且都是连续两个季度考核不合格、拒绝参与技能传承的“躺平者”。
被淘汰的元老中，有一位是当年跟着林渊创业的技术骨干周明。他离职后，王鹏立刻邀请他加入“昊天科技”，还在内部论坛发帖，称“渊渟忘恩负义，淘汰创业功臣”。帖子发布后，立刻引发了热议，不少年轻员工留言反驳：“周明这半年什么项目都没参与，每天上班就是看报纸喝茶，被淘汰是活该”“公司给了他转岗和培训的机会，他自己不珍惜，怪谁呢？”最终，王鹏的帖子被管理员删除，他还被林渊约谈，警告他“不要散布不实言论，影响公司稳定”。
淘汰制的积极效应很快显现。第二季度，集团营收同比增长50%，其中研发部门的“下一代支付系统”提前三个月完成研发，获得了央行的创新认证；销售部门的人均业绩提升了25%，新增客户数量增长40%；生产部门的产能提升12%，产品合格率从98%提升至99.5%。第三方机构发布的报告显示，渊渟集团的员工敬业度从65%提升至82%，位居互联网行业第一。
但王鹏并没有就此罢休。监察委员会的调查显示，王鹏利用战略委员会委员的身份，频繁接触各部门的核心员工，尤其是技术研发和市场销售部门的骨干，承诺“跳槽到昊天科技后，给予三倍年薪、股份分红和终身岗位保障”。已有5名核心员工私下与王鹏接触，其中包括研发中心的资深架构师李哲——他是“下一代支付系统”的核心研发人员之一。
林渊收到报告后，立刻让陈宇加强技术保密，将核心代码进行加密处理，并与所有核心员工签订了“保密协议”和“竞业限制协议”。同时，他亲自找到李哲谈话。“我知道王鹏找过你，”林渊开门见山，“昊天科技能给你的，渊渟也能给你。公司计划下个月启动股权激励计划，核心研发人员可获得10-50万股的期权，比昊天科技的股份更有价值。而且，渊渟有完整的技术生态，你的研发成果能服务8亿用户，这是昊天科技无法比拟的。”
李哲沉默了片刻，说道：“林总，我不是为了钱。王鹏说你们的淘汰制太残酷，迟早会轮到我们这些老员工。”林渊笑了笑，拿出李哲的考核数据：“你的考核排名一直稳居部门前20%，还获得了‘创新贡献奖’，按照细则，你属于‘核心人才保护’范围，除非你主动辞职，否则永远不会被淘汰。王鹏只是在利用你，他自己都没拿到昊天科技的股份，怎么可能给你？”林渊递给李哲一份股权激励协议，“这是你的期权协议，签字后生效。我希望你能留下来，和我们一起打造全球最好的支付系统。”
李哲看着协议，又看了看林渊真诚的眼神，最终签下了自己的名字。他回去后，还主动劝说其他接触过王鹏的核心员工，让他们放弃了跳槽的想法。王鹏的挖角计划再次失败，他在电话里对着马明怒吼：“这些人根本看不清形势，等我们昊天科技壮大了，看他们会不会后悔！”
12月初，集团召开了年度人力资源总结会。李静展示了末位淘汰制实施后的成果：员工平均效率提升35%，核心人才流失率从12%降至3%，创新项目数量增长80%。林渊在总结发言中，肯定了淘汰制的成效，同时也强调：“淘汰制不是目的，而是手段。我们的最终目标，是建立一个‘能者上、庸者下、平者让’的人才生态，让每个有能力、肯奋斗的员工都能实现自己的价值。”
会议结束后，林渊留下了监察委员会主任，询问王鹏的最新动向。“王鹏最近和马明、周强频繁开会，昊天科技已经完成了工商注册，注册资本10亿元，背后的投资方是‘鼎晖资本’和一家神秘的海外基金。他们还在和亚马逊龙国区接触，可能会达成战略合作，专门针对我们的跨境支付和物流业务。”监察主任递上一份监控报告，“更危险的是，王鹏利用职务之便，拷贝了集团的部分跨境业务数据，虽然不是核心机密，但足以让他们了解我们的业务模式。”
林渊看着报告，眼神变得凝重。他知道，王鹏等人已经彻底站到了对立面，一场激烈的竞争即将爆发。“立刻启动‘防御计划’，”林渊果断下令，“第一，让法务部门准备诉讼材料，一旦昊天科技侵犯我们的商业秘密，立刻起诉；第二，苏晴负责加强与跨境合作伙伴的绑定，提前签订排他性协议；第三，陈宇加快‘下一代支付系统’的商业化落地，抢占市场先机；第四，李静加强内部员工的思想稳定，防止再次出现核心人才流失。”
部署完防御措施后，林渊独自来到办公室的露台上。海市的夜景灯火璀璨，远处的黄浦江蜿蜒流淌，像一条银色的丝带。他想起八年前创业时的场景，那时只有五个人的小团队，挤在一间狭小的办公室里，每天都在为生存而奋斗，却充满了激情和梦想。现在公司壮大了，却出现了王鹏这样的“内鬼”，这让他既心痛又无奈。
手机响起，是父亲打来的电话。“渊儿，我听说王鹏他们要创业和你竞争？”林建国的语气带着担忧。林渊点点头：“是的，他们还挖我们的人，偷我们的业务数据。”林建国沉默了片刻，说道：“商场如战场，有竞争才会有进步。当年我的工厂也遇到过竞争对手，最后靠产品质量和诚信赢了他们。你只要守住‘普惠、创新、诚信’的初心，就一定能赢。”
挂了电话，林渊的心情平静了许多。他知道，父亲说得对，竞争并不可怕，可怕的是失去初心和斗志。他回到办公室，打开电脑，开始撰写“下一代支付系统”的商业化推广方案。窗外的夜色更浓了，但林渊的眼神却越来越亮，他坚信，只要渊渟能保持创新活力和团队凝聚力，就没有任何竞争对手能打败他们。
2034年1月，昊天科技正式成立，马明担任cEo，王鹏担任副董事长，周强负责物流业务。他们在成立发布会上，高调宣布“将打造比渊渟更高效、更便捷的商业生态”，还展示了与亚马逊龙国区的合作意向书。发布会结束后，昊天科技立刻发起了针对渊渟的挖角攻势，开出双倍年薪的条件，目标直指渊渟的中层管理者和核心技术人员。
林渊早已做好了准备。他在内部发布了“人才保卫计划”，不仅为核心员工提供股权激励，还设立了“创新项目孵化基金”，支持员工内部创业；对于被挖角的员工，只要在离职后三个月内回归，公司将保留其原岗位和待遇。同时，渊渟集团宣布“下一代支付系统”正式上线，凭借“零手续费”“秒级到账”等优势，上线当天就新增用户2000万，抢占了市场先机。
第一场交锋，渊渟暂时占据了上风。但林渊清楚，这只是开始。王鹏和马明熟悉渊渟的业务模式和核心优势，他们背后还有神秘资本的支持，后续的竞争会更加激烈。监察委员会的调查显示，昊天科技的神秘投资方与米国的一家对冲基金有关，而这家基金与paypal有着密切的联系。“他们的目标不仅仅是打败渊渟，而是想掌控龙国的跨境支付市场。”林渊看着调查报告，语气严肃地对高管们说，“这场仗，我们不仅要赢，还要赢得体面，守住我们的市场主权。”
高管们纷纷表态，愿意与公司共进退。苏晴说道：“我已经和工行、中行达成了战略合作，他们将为我们提供500亿元的信贷支持，确保我们的资金链稳定。”陈宇补充道：“我们的研发团队已经启动了‘下一代支付系统2.0’的研发，加入了量子加密技术，安全性和效率都将提升一倍，昊天科技至少需要两年才能追上我们的技术水平。”李静也说：“员工的稳定性很好，主动离职率不足2%，比去年还低。”
林渊点点头，露出了久违的笑容。他知道，只要团队团结一心，坚守创新和普惠的初心，就没有任何困难能阻挡渊渟的发展。但他也明白，王鹏等人不会轻易放弃，他们一定会在不久后发起更猛烈的攻击，而那场攻击，可能会触及渊渟的核心利益。林渊站起身，看着窗外初升的太阳，眼神坚定：“准备好迎接下一场战斗吧，我们的目标不是打败对手，而是成为更好的自己。”